作为一个创业的创始人，首先要明白人才的重要性，在大多数创业企业没有太多钱的情况下，股权激励是众多创业企业招揽人才的一种重要手段，特别是那些比较厉害的大牛级人物，肯定需要用股权才能绑得比较紧一点，那么初创企业该如何做好股权激励呢？
首先要明白一个道理什么是股权激励？
股权激励，是企业为了激励和留住核心人才而推行的一种长期激励机制，是目前最常用的激励员工的方法之一。一般有许多种方案和选择，比如员工期权、限制性股票、或者是境内公司更常用的员工持股平台的安排等。
而最常见的就是期权，一般情况下都是附带条件的激励，如员工需在企业干满多少年，或完成特定的目标才予以激励，当被激励的人员满足激励条件时，即可成为企业的股东，从而享有股东权利。
为什么要做股权激励？
一是激励，就是字面的意思，激励员工更加努力高效的去工作，达成目标拿到股权，或者是已经拿到股权的员工，更加有归属感，把自己当成公司的主人。
大姨妈的创始人柴可就因为没有合理处理股权的事情，在公司刚有起色的时候，九个人的创业团队有四人先后出走，对于此事柴可一直觉得是个遗憾。
另外一个是在同样的情况下，员工持股相对来说会更考虑到公司的利益，让员工利益和公司的利益达成一致。比如说采购的时候，供应商跟员工说给回扣，这样就会导致公司成本增加，而员工也私自获利。
短期内，尤其针对互联网企业来说，能够吸引人才、留住人才；
中期内，加强员工归属感和团队凝聚力，是企业文化的补充；
而在长期看来，能让经理人关注长期利益，帮助完善企业的治理结构，补全薪酬与考核委员会的职能，从而达到整体业绩的提升。
一般来说创业公司的创业团队在10-15个人左右，按照一般的做法，给早期员工的股权比例大约在0.25%到3%，而目前国内多数公司公司预留给员工的激励股权大概在10%-15%左右。而在往后的每一次融资，天使轮、A轮、B轮，每一轮都会摊薄10%-20%左右，到最终公司IPO的时候，激励的股权通常也就剩下5%-8%左右。
至于留多少激励股权主要是看创业团队的完整性，如果团队中缺失关键性人员越多，那么需要预留的激励股权就越多，因为需要用股权来吸引这些大牛进来。另外如果公司融资的轮次越多，企业的员工越多，那么需要的激励股权也是越多，当然也参考公司的估值，多数情况下还是看分配给员工的股权值多少钱，看具体的情况而定。
而具体的分配，还是主要是根据岗位职级、绩效表现以及岗位类型等等，说白了就是看员工岗位对于公司的重要性，给公司做出多少贡献，来分配相应的激励股。
比如一家公司的CTO年薪50万，CFO年薪40万，销售总监年薪30万，假如我要发放3%的股权，按照工资比例5：4：3的话，每个人依次就应该得到1.25%：1%：0.75%。这就是最粗略的计算，当然实际情况还会有调整。
还有里面还涉及一个问题就是授予激励股权，有一些公司创始人习惯给员工画大饼，设置比较大数额的股份数量，每个员工都能分到几万股、几十万股，但不告诉员工这些股权的真正价值是什么，也没有人清楚公司到底有多少股。
其实这样会适得其反，员工股权激励的初衷就是要激励员工，因此创业公司在进行员工股权激励方案设计时首先要围绕着激励员工的这个初衷来展开。
“我在这里还要纠正一个大家普遍的常识性错误，就是授予股权不是说你把股权给出去就完事儿了，重点是通过授予股权的过程，结合公司机制，赋予员工管理企业的权利和责任。”这是“我是MT”公司CEO邢山虎分享做公司股权激励时的心得分享。
怎么设置激励股权退出机制？
无论哪一种激励股权，最后更多的是变现获得收益离场，所以要设置好合理的退出机制。
在对员工持有股权进行回收定价时，一般可以按照公司当时的净资产、净利润、估值来确定。
如果按照估值来算，因为投资人的估值是按照公司未来一段时间的价格，因此公司估值是代表着公司未来一段时间的价格，会对公司估值打个折扣后，再根据员工持有的股权比例，来确定价格。而且如果按照公司的估值来算的话，也会影响公司的现金流。
首先要明白一个道理什么是股权激励？
股权激励，是企业为了激励和留住核心人才而推行的一种长期激励机制，是目前最常用的激励员工的方法之一。一般有许多种方案和选择，比如员工期权、限制性股票、或者是境内公司更常用的员工持股平台的安排等。
而最常见的就是期权，一般情况下都是附带条件的激励，如员工需在企业干满多少年，或完成特定的目标才予以激励，当被激励的人员满足激励条件时，即可成为企业的股东，从而享有股东权利。
为什么要做股权激励？
一是激励，就是字面的意思，激励员工更加努力高效的去工作，达成目标拿到股权，或者是已经拿到股权的员工，更加有归属感，把自己当成公司的主人。
大姨妈的创始人柴可就因为没有合理处理股权的事情，在公司刚有起色的时候，九个人的创业团队有四人先后出走，对于此事柴可一直觉得是个遗憾。
另外一个是在同样的情况下，员工持股相对来说会更考虑到公司的利益，让员工利益和公司的利益达成一致。比如说采购的时候，供应商跟员工说给回扣，这样就会导致公司成本增加，而员工也私自获利。
短期内，尤其针对互联网企业来说，能够吸引人才、留住人才；
中期内，加强员工归属感和团队凝聚力，是企业文化的补充；
而在长期看来，能让经理人关注长期利益，帮助完善企业的治理结构，补全薪酬与考核委员会的职能，从而达到整体业绩的提升。
一般来说创业公司的创业团队在10-15个人左右，按照一般的做法，给早期员工的股权比例大约在0.25%到3%，而目前国内多数公司公司预留给员工的激励股权大概在10%-15%左右。而在往后的每一次融资，天使轮、A轮、B轮，每一轮都会摊薄10%-20%左右，到最终公司IPO的时候，激励的股权通常也就剩下5%-8%左右。
至于留多少激励股权主要是看创业团队的完整性，如果团队中缺失关键性人员越多，那么需要预留的激励股权就越多，因为需要用股权来吸引这些大牛进来。另外如果公司融资的轮次越多，企业的员工越多，那么需要的激励股权也是越多，当然也参考公司的估值，多数情况下还是看分配给员工的股权值多少钱，看具体的情况而定。
而具体的分配，还是主要是根据岗位职级、绩效表现以及岗位类型等等，说白了就是看员工岗位对于公司的重要性，给公司做出多少贡献，来分配相应的激励股。
比如一家公司的CTO年薪50万，CFO年薪40万，销售总监年薪30万，假如我要发放3%的股权，按照工资比例5：4：3的话，每个人依次就应该得到1.25%：1%：0.75%。这就是最粗略的计算，当然实际情况还会有调整。
还有里面还涉及一个问题就是授予激励股权，有一些公司创始人习惯给员工画大饼，设置比较大数额的股份数量，每个员工都能分到几万股、几十万股，但不告诉员工这些股权的真正价值是什么，也没有人清楚公司到底有多少股。
其实这样会适得其反，员工股权激励的初衷就是要激励员工，因此创业公司在进行员工股权激励方案设计时首先要围绕着激励员工的这个初衷来展开。
“我在这里还要纠正一个大家普遍的常识性错误，就是授予股权不是说你把股权给出去就完事儿了，重点是通过授予股权的过程，结合公司机制，赋予员工管理企业的权利和责任。”这是“我是MT”公司CEO邢山虎分享做公司股权激励时的心得分享。
怎么设置激励股权退出机制？
无论哪一种激励股权，最后更多的是变现获得收益离场，所以要设置好合理的退出机制。
在对员工持有股权进行回收定价时，一般可以按照公司当时的净资产、净利润、估值来确定。
如果按照估值来算，因为投资人的估值是按照公司未来一段时间的价格，因此公司估值是代表着公司未来一段时间的价格，会对公司估值打个折扣后，再根据员工持有的股权比例，来确定价格。而且如果按照公司的估值来算的话，也会影响公司的现金流。
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